Rechtlicher Rahmen und Grundsatz der einvernehmlichen Beendigung des Dienstverhältnisses im öffentlichen Dienst
Der Mechanismus der einvernehmlichen Beendigung des Dienstverhältnisses im öffentlichen Dienst ist eine wichtige Neuerung, die mit Artikel 72 des Gesetzes Nr. 2019-828 vom 6. August 2019 zur Reform des öffentlichen Dienstes eingeführt wurde. Dieser experimentelle Mechanismus ermöglicht es Beamten und ihren Vorgesetzten, die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses einvernehmlich zu regeln. Er gilt für alle drei Zweige des öffentlichen Dienstes: den nationalen, den regionalen und den Krankenhausdienst. Für Beamte ist er jedoch ein befristetes Pilotprojekt, das am 31. Dezember 2025 endet. Für befristet Beschäftigte mit unbefristeten Verträgen ist er hingegen dauerhaft. Die einvernehmliche Beendigung zeichnet sich durch ihre einvernehmliche Entstehung aus. Anders als bei einer Kündigung oder Entlassung kann diese Vereinbarung weder von der Verwaltung noch vom Beamten erzwungen werden. Dieser Grundsatz ist im öffentlichen Sektor von entscheidender Bedeutung, da das Arbeitsverhältnis häufig durch starre gesetzliche Regelungen bestimmt ist. Die einvernehmliche Beendigungsvereinbarung ermöglicht somit eine neue Flexibilität, die von privatrechtlichen Regelungen inspiriert, aber an die Besonderheiten des öffentlichen Dienstes angepasst ist.
In der Praxis hat dieses Verfahren je nach Status des Arbeitnehmers unterschiedliche Konsequenzen: Für einen Beamten führt die Kündigung zur Streichung aus dem öffentlichen Dienst und damit zum endgültigen Verlust des Beamtenstatus. Für unbefristet Beschäftigte markiert die Vereinbarung das Ende ihres Arbeitsvertrags. Auch für Staatsbedienstete, die der Pensionskasse für Beschäftigte in staatlichen Industriebetrieben (FSPOEIE) angehören, und für Krankenhausärzte mit unbefristeten Verträgen ermöglicht die vereinbarte Kündigung die endgültige Beendigung der Tätigkeit. Diese Vielfalt verdeutlicht die administrative und rechtliche Komplexität dieser Art von Kündigung, die Flexibilität und Rechtssicherheit für die Beteiligten vereinen soll.
Nehmen wir beispielsweise den Fall von Amélie, einer seit 15 Jahren im öffentlichen Dienst tätigen Angestellten, die sich in der Privatwirtschaft weiterbilden möchte. Vor Einführung dieses Systems hätte sie entweder kündigen und damit ihr Arbeitslosengeld verlieren oder eine Vorruhestandsregelung in Betracht ziehen müssen. Die Vereinbarung zur vereinbarten Kündigung bietet Beamten nun eine Lösung, einschließlich einer Abfindung und der Möglichkeit, Arbeitslosengeld zu beziehen, vergleichbar mit dem Angebot für Beschäftigte in der Privatwirtschaft. Dieses Verfahren unterliegt zahlreichen Vorschriften: Neben dem Gesetz von 2019 präzisieren mehrere Verordnungen von Ende 2019 die Durchführungsdetails, insbesondere die Verordnung Nr. 2019-1593 vom 31. Dezember 2019 zum Verfahren selbst und die Verordnung Nr. 2019-1596 zur konkreten Abfindung. Diese Regelungen gewährleisten sowohl die Wahrung der Rechte der Beschäftigten als auch Transparenz im Verfahren, insbesondere durch die Einführung einer standardisierten Vertragsvorlage.
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Ausgenommen sind insbesondere Beamte in der Probezeit. Diese befinden sich in der Probezeit, und aufgrund ihres Integrationsvertrags im öffentlichen Dienst ist eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich. Ebenso können Beamte, die das gesetzliche Rentenalter erreicht und die erforderliche Anzahl an Dienstjahren für den Bezug einer vollen Pension erworben haben, die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in Anspruch nehmen, da dies keinen Anspruch auf vorzeitigen Ruhestand begründet.
Darüber hinaus sind auch einige Mitarbeiter, die auf eine andere befristete Stelle abgeordnet sind, ausgeschlossen, da sie bereits von speziellen Regelungen im Zusammenhang mit diesem hybriden Status profitieren. Auch für befristet Beschäftigte gelten Einschränkungen: Nur diejenigen mit unbefristeten Verträgen sind berechtigt, befristet Beschäftigte sind somit ausgeschlossen. Darüber hinaus können befristet Beschäftigte, die sich in der Probezeit befinden oder einem Disziplinarverfahren (Entlassung) unterzogen werden, keine ausgehandelte Aufhebungsvereinbarung nutzen, da diese eine gegenseitige und einvernehmliche Zustimmung voraussetzt.
In der Praxis bedeutet dies beispielsweise, dass ein neu eingestellter Mitarbeiter einer Kommunalverwaltung mit einem befristeten Vertrag während der Befristung keine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstreben kann. Im Gegensatz dazu kann ein Mitarbeiter mit einem unbefristeten Vertrag, der bereits seit mehreren Jahren in seiner Position ist, diese Beendigung frei mit seiner Verwaltung aushandeln.
Diese Unterscheidung ist wesentlich, um die Stabilität des Teams zu wahren und einen Missbrauch dieses Mechanismus zu verhindern, der andernfalls dazu genutzt werden könnte, Disziplinarverfahren oder Regelungen zur Vertragsverlängerung zu umgehen. Sie spiegelt somit den Wunsch nach einem ausgewogenen Verhältnis zwischen Flexibilität und dem Schutz der Beschäftigten im öffentlichen Dienst wider.
Um diese eingeschränkte Zugänglichkeit zu verdeutlichen, betrachten wir den Fall von Julien, einem 63-jährigen Beamten mit der erforderlichen Altersversorgung. Da er mit der Unsicherheit konfrontiert ist, seinen Arbeitsplatz verlassen zu wollen, kann er keine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Anspruch nehmen und muss auf eine reguläre Kündigung oder eine Eigenkündigung zurückgreifen. Diese Einschränkung regt zum Nachdenken über die Sinnhaftigkeit eines Mechanismus an, der noch präziser auf spezifische Mitarbeiterprofile zugeschnitten ist.
Wichtige Schritte des einvernehmlichen Beendigungsverfahrens im öffentlichen Dienst
Das einvernehmliche Beendigungsverfahren umfasst mehrere strenge Schritte, die Transparenz und Handlungsfreiheit für beide Parteien gewährleisten sollen. Es beginnt mit einer Initiative, die entweder vom Beamten oder von der Verwaltung ausgehen kann. Dieser Prozess der gegenseitigen Vereinbarung kann keinesfalls einseitig erzwungen werden.
Um den Antrag einzuleiten, sendet die betreffende Person ein Einschreiben mit Rückschein oder übergibt das Schreiben persönlich gegen Unterschrift an die andere Partei. Wird der Beamte abgeordnet oder einer anderen Behörde zugeteilt, muss der Antrag an die ursprüngliche Behörde gerichtet werden, die das Ernennungsrecht besitzt. Gleichzeitig ist die aufnehmende Behörde zu informieren. Dieses Detail gewährleistet die Einhaltung der rechtlichen Bestimmungen. Innerhalb von zehn vollen Tagen bis zu einem Monat nach Eingang des Antrags organisiert die Behörde ein Gespräch. Dieses Gespräch ist ein wichtiges Beratungsgespräch, zu dem der/die Beschäftigte auf Wunsch einen Gewerkschaftsvertreter/eine Gewerkschaftsvertreterin seiner/ihrer Wahl mitbringen kann. In diesem Gespräch werden verschiedene Punkte besprochen: die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, das endgültige Ausscheiden aus dem Dienst bzw. das Vertragsende, die Höhe einer möglichen Abfindung und die praktischen Folgen der Beendigung. Das Beispiel von Sophie, einer befristet angestellten Mitarbeiterin eines öffentlichen Krankenhauses, veranschaulicht diesen Prozess. Sie beantragte eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses, um in die Privatwirtschaft zu wechseln. Während des Gesprächs wurde sie von einem Gewerkschaftsvertreter/einer Gewerkschaftsvertreterin begleitet, wodurch sie genaue Informationen über die Berechnung der Abfindung und ihres Arbeitslosengeldes erhielt. Dieser Austausch ist unerlässlich, damit der/die Mitarbeiter/in eine fundierte Entscheidung treffen kann. Sobald die Bedingungen ausgehandelt sind, einigen sich die Parteien auf die Aufhebungsvereinbarung, die nach einer vorgegebenen Vorlage erstellt wird. Diese Vereinbarung regelt insbesondere die Höhe der Abfindung, die nach genauen Regeln auf Grundlage von Betriebszugehörigkeit und Gehalt berechnet wird, sowie das Ende des Arbeitsverhältnisses. Die Vereinbarung muss frühestens fünfzehn volle Tage nach dem letzten Gespräch unterzeichnet werden, um eine Bedenkzeit zu gewährleisten.
Nach der Unterzeichnung hat jede Partei eine 15-tägige Widerrufsfrist, die einen vollen Tag nach dem Unterzeichnungsdatum beginnt. Innerhalb dieser Frist kann jede Partei ohne Angabe von Gründen vom Vertrag zurücktreten. Die Ausübung dieses Rechts erfordert eine förmliche Mitteilung per Einschreiben oder persönliche Übergabe gegen Unterschrift.
Widerruft keine der Parteien innerhalb dieser Frist vom Vertrag, wird die Kündigung zum im Vertrag festgelegten Datum rechtskräftig. Zu diesem Zeitpunkt wird der Beamte aus dem öffentlichen Dienst entlassen und der Arbeitsvertrag des befristet Beschäftigten endet. Dieses beispielhafte Verfahren gewährleistet Rechtssicherheit und ein Gleichgewicht zwischen den Parteien.
Berechnung und Zahlungsbedingungen der Abfindung
Die Abfindung ist ein zentraler Bestandteil dieses Systems. Sie dient dazu, den Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes zu entschädigen und ihm den Übergang in eine neue berufliche Zukunft zu erleichtern. Ihre Berechnung basiert im Wesentlichen auf zwei Kriterien: der Dienstzeit des Beamten und seinem Bruttoreferenzgehalt.
Das jährliche Bruttoreferenzgehalt entspricht dem Gehalt, das der Beamte im Kalenderjahr vor der Kündigung bezogen hat. Bestimmte Bestandteile dieser Vergütung sind jedoch von der Berechnung ausgenommen, um eine faire Grundlage zu gewährleisten:
Spesenerstattungen, die kein tatsächliches Einkommen darstellen.
- Auslandszulagen.
- Wohnheimzulagen bei Auslandsaufenthalt.
- Boni für außergewöhnliche Umstände wie z. B. Versetzung oder Umstrukturierung.
- Lehrvergütungen, Juryhonorare oder sonstige Boni, die nicht in direktem Zusammenhang mit der Beschäftigung stehen.
- Bezüglich der Dienstjahre wird die tatsächliche Dienstzeit in den drei Zweigen des öffentlichen Dienstes herangezogen. Diese Klarstellung beugt Betrug vor und gewährleistet eine faire und transparente Berechnung.
Die Mindesthöhe dieser Zulage wird nach einer gleitenden Skala berechnet:
In den ersten zehn Dienstjahren 25 % des Bruttomonatsgehalts pro Dienstjahr; anschließend 40 % pro Jahr zwischen zehn und fünfzehn Dienstjahren; 50 % zwischen fünfzehn und zwanzig Dienstjahren; und schließlich 60 % zwischen zwanzig und vierundzwanzig Dienstjahren.
Umgekehrt darf die Gesamtzahlung ein Zwölftel des jährlichen Bruttogehalts multipliziert mit der Anzahl der Dienstjahre, maximal jedoch 24 Dienstjahre, nicht übersteigen. Diese Begrenzung schützt die öffentlichen Finanzen und kontrolliert die Höhe der auszuzahlenden Beträge.
Es ist wichtig zu beachten, dass die ISRC-Zahlung als Einmalzahlung erfolgt und endgültig ist. Nach Auszahlung der Abfindung hat der/die Beschäftigte – vorbehaltlich etwaiger bestehender Ansprüche – auch Anspruch auf Arbeitslosengeld. Diese Abfindung kann in bestimmten Fällen teilweise von der Einkommensteuer und den Sozialversicherungsbeiträgen befreit sein. Die steuerlichen Bestimmungen müssen jedoch im Einzelfall geprüft werden.
Beispielsweise profitiert ein Mitarbeiter mit 18 Dienstjahren und einem Bruttojahresgehalt von 30.000 € von einer kombinierten Berechnung nach diesen Regeln, wobei die Abfindung zwischen dem gesetzlichen Mindest- und Höchstbetrag liegt. Dieser Mechanismus soll den Mitarbeiter dazu anregen, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Chance für die Karriere und nicht als Bestrafung zu sehen. Folgen und Pflichten im Zusammenhang mit einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses im öffentlichen Dienst.
Eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung hat weitreichende Folgen für Beamte und beeinflusst ihre Karriere, ihre Sozialleistungen und bestimmte zukünftige Verpflichtungen. Zunächst führt sie zum Verlust des Beamtenstatus für Beamte mit unbefristetem Arbeitsvertrag, formalisiert durch die Streichung aus dem Beamtenregister. Diese Beendigung ist rechtskräftig und beseitigt alle damit verbundenen Rechte.
Für befristet Beschäftigte endet der Vertrag, und ihre Registrierung im Verwaltungspersonal erlischt ebenfalls. Diese Beendigung beendet das Vertragsverhältnis ohne disziplinarische oder rechtliche Schritte, was im Hinblick auf die innere Sicherheit von Vorteil sein kann.
Ein wichtiger Punkt betrifft den Anspruch auf Arbeitslosengeld. Beamte, die im Rahmen einer einvernehmlichen Aufhebungsvereinbarung aus dem öffentlichen Dienst ausscheiden, haben Anspruch auf Arbeitslosengeld nach dem allgemeinen System, sofern sie die üblichen Voraussetzungen erfüllen. Diese Bezugszeiten werden auch bei der Berechnung des Ruhestands nach dem allgemeinen System angerechnet, was für Beamte, die einen beruflichen Wechsel anstreben, ein entscheidender Vorteil sein kann. Der Anspruch auf eine hohe Abfindung ist jedoch an eine Bedingung geknüpft: Wird der/die Beschäftigte innerhalb von sechs Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wieder in den öffentlichen Dienst aufgenommen, muss er/sie die Abfindung innerhalb von zwei Jahren nach Wiedereinstellung vollständig an den Staatshaushalt zurückzahlen. Diese Regelung soll Missbrauch verhindern und ein finanzielles Gleichgewicht zwischen Beschäftigten und Verwaltung gewährleisten.
Nehmen wir den Fall von Marc, einem unbefristet angestellten Krankenhausmitarbeiter, der eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung mit einer hohen Abfindung gewählt hat. Sollte er innerhalb von fünf Jahren im öffentlichen Dienst wieder eingestellt werden, muss er diese Summe zurückzahlen, was seine Entscheidung für eine Rückkehr in den öffentlichen Dienst beeinflussen könnte. Dieser Anreizmechanismus stellt sicher, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich ein endgültiger Austritt oder ein echter Karrierewechsel ist.
Darüber hinaus verpflichtet diese Art der Beendigung den Mitarbeiter, nach seinem Ausscheiden bestimmte ethische Pflichten zu erfüllen, insbesondere hinsichtlich der Überwachung bezahlter Aktivitäten und der Wahrung der beruflichen Verschwiegenheit. Dies gewährleistet den Schutz öffentlicher Interessen auch nach Beendigung des Dienstverhältnisses. Diese Klausel unterstreicht die Besonderheit des öffentlichen Dienstes und die fortbestehende Verantwortung des Mitarbeiters trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Bedeutung dieses Mechanismus im öffentlichen Personalmanagement nimmt zu, insbesondere in einem Kontext, in dem berufliche Mobilität und Karrierewechsel durch die öffentliche Politik gefördert werden. Zahlreiche spezialisierte Websites wie service-public.fr, Rupture Conventionnelle Info oder Le Guide du Fonctionnaire bieten zusätzliche Ressourcen zur Unterstützung von Beamten und Behörden in diesem Prozess, der mittlerweile fester Bestandteil der französischen Verwaltungslandschaft ist.