Quadro giuridico e principio del licenziamento concordato nella pubblica amministrazione
Il meccanismo del licenziamento concordato nella pubblica amministrazione è un’importante innovazione introdotta dall’articolo 72 della legge n. 2019-828 del 6 agosto 2019, relativa alla trasformazione della pubblica amministrazione. Questo meccanismo sperimentale consente a un dipendente pubblico e alla sua amministrazione di porre fine consensualmente al proprio rapporto professionale. È disponibile in tutti e tre i rami della pubblica amministrazione: servizio pubblico nazionale, regionale e ospedaliero. Tuttavia, si tratta di una sperimentazione per i dipendenti pubblici, che terminerà il 31 dicembre 2025, mentre per i dipendenti a contratto a tempo indeterminato si tratta di un accordo a tempo indeterminato. Il licenziamento concordato si caratterizza per la sua origine consensuale. A differenza delle dimissioni o del licenziamento, questo accordo non può essere imposto né dall’amministrazione né dal dipendente pubblico. Questo principio è fondamentale nel settore pubblico, dove il rapporto di lavoro è spesso regolato da rigidi quadri normativi. Il licenziamento concordato consente quindi una nuova flessibilità, ispirata alle norme di diritto privato, ma adattata alle caratteristiche specifiche del servizio pubblico.
Nella pratica, questa procedura ha conseguenze diverse a seconda dello status del dipendente: per un dipendente pubblico, il licenziamento comporta la cancellazione dagli albi professionali, il che implica la perdita definitiva dello status di dipendente pubblico. Per i dipendenti con contratto a tempo indeterminato, l’accordo sancisce la fine del loro contratto di lavoro. Per quanto riguarda i dipendenti statali iscritti al Fondo pensione per i lavoratori degli stabilimenti industriali statali (FSPOEIE) e i medici ospedalieri con contratto a tempo indeterminato, il licenziamento concordato consente anche la cessazione definitiva dell’attività. Questa diversità illustra la complessità amministrativa e giuridica di questo tipo di licenziamento, che mira a coniugare flessibilità e certezza del diritto per le parti coinvolte.
Immaginiamo, ad esempio, il caso di Amélie, dipendente di un ente locale da 15 anni, che desidera riqualificarsi nel settore privato. Prima dell’introduzione di questo sistema, sarebbe stata costretta a dimettersi, perdendo così l’indennità di disoccupazione, oppure a tentare il pensionamento anticipato. Il licenziamento concordato offre ora ai dipendenti pubblici una soluzione, che include un’indennità e la possibilità di percepire l’indennità di disoccupazione (ARE), paragonabile a quella disponibile per i dipendenti del settore privato. Questa procedura è disciplinata da numerose normative: oltre alla legge del 2019, diversi decreti di fine 2019 ne specificano i dettagli attuativi, in particolare il decreto n. 2019-1593 del 31 dicembre 2019, sulla procedura stessa, e il decreto n. 2019-1596 sulla retribuzione specifica. Queste norme garantiscono sia il rispetto dei diritti del dipendente sia la trasparenza del processo, in particolare attraverso l’istituzione di un modello di accordo standardizzato.
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Il licenziamento consensuale nel pubblico impiego è disponibile per diverse categorie di personale, ma non è universale. Possono beneficiare di questo meccanismo sia i dipendenti pubblici di ruolo che quelli a tempo indeterminato, nonché alcuni profili specifici come i dipendenti statali e i medici ospedalieri con contratto a tempo indeterminato. Tuttavia, esistono significative esclusioni per regolamentare rigorosamente questo meccanismo.
Tra gli esclusi dal meccanismo figurano, in particolare, i dipendenti pubblici in prova. Questi dipendenti, infatti, si trovano in un periodo di prova e la loro situazione non consente un licenziamento consensuale a causa del loro contratto di integrazione nel pubblico impiego. Allo stesso modo, i dipendenti pubblici che hanno raggiunto l’età pensionabile legale con il numero di trimestri richiesto per una pensione completa non possono avvalersi del licenziamento consensuale, poiché questa situazione non giustifica il pensionamento anticipato.
Inoltre, sono esclusi anche alcuni dipendenti in distacco presso un’altra posizione contrattuale, poiché beneficiano già di specifici accordi di gestione relativi a questo status ibrido. Per i dipendenti a tempo determinato, esistono anche delle restrizioni: solo i dipendenti con contratto a tempo indeterminato sono ammissibili, escludendo quindi quelli con contratto a tempo determinato. Inoltre, i dipendenti a contratto in prova o sottoposti a procedimento disciplinare (licenziamento) non possono avvalersi di un accordo di risoluzione negoziato, poiché questo presuppone un consenso reciproco e amichevole.
In pratica, ciò significa, ad esempio, che un dipendente a contratto neoassunto di un ente locale con un contratto a tempo determinato non potrà avviare una risoluzione negoziata durante questo periodo temporaneo. Al contrario, un dipendente a contratto che ricopre la stessa posizione da diversi anni con un contratto a tempo indeterminato potrà negoziare liberamente tale risoluzione con la propria amministrazione.
Questa distinzione è essenziale per preservare la stabilità del team e prevenire l’abuso di questo meccanismo, che potrebbe altrimenti essere utilizzato per eludere procedure disciplinari o norme di rinnovo contrattuale. Riflette quindi la volontà di un equilibrio tra flessibilità e tutela dei dipendenti pubblici.
Infine, per illustrare questa inaccessibilità, possiamo considerare il caso di Julien, un dipendente pubblico di 63 anni con i requisiti necessari per una pensione completa. Sopraffatto dall’incertezza di voler lasciare il suo lavoro, non potrà beneficiare di una risoluzione negoziata, dovendo ricorrere a una risoluzione ordinaria del rapporto di lavoro o alle dimissioni. Questo vincolo induce a riflettere sulla pertinenza di un meccanismo ancora più mirato a specifici profili di dipendenti.
Fasi chiave della procedura di licenziamento negoziato nella Pubblica Amministrazione
La procedura di licenziamento negoziato è caratterizzata da diverse fasi rigorose, volte a garantire chiarezza e libertà per ciascuna parte. Tutto inizia con un’iniziativa, che può provenire sia dal dipendente pubblico che dall’amministrazione. Questo processo di reciproco accordo non può in nessun caso essere imposto unilateralmente.
Per avviare la richiesta, il dipendente invia una lettera raccomandata con avviso di ricevimento o consegna personalmente una lettera contro firma all’altra parte. Se il dipendente pubblico viene distaccato o assegnato a un’altra amministrazione, la richiesta deve essere indirizzata all’amministrazione di origine, che detiene il potere di nomina, informandone anche l’amministrazione ricevente. Questo dettaglio garantisce il rispetto del quadro giuridico amministrativo. Entro dieci giorni lavorativi e fino a un mese dal ricevimento della richiesta, l’amministrazione organizza un incontro. Questo incontro è un momento cruciale, durante il quale il dipendente può essere accompagnato da un rappresentante sindacale di sua scelta, se lo desidera. Durante questo incontro vengono affrontati diversi punti: i motivi del licenziamento, la data finale di cessazione delle funzioni o di fine del contratto, l’importo del potenziale indennizzo e le conseguenze pratiche del licenziamento. L’esempio di Sophie, una dipendente a contratto presso un ospedale pubblico, illustra chiaramente questo processo. Ha richiesto un licenziamento concordato per entrare nel settore privato. Durante l’incontro, è stata accompagnata da un rappresentante sindacale, il che le ha permesso di ottenere informazioni precise sul calcolo dell’indennità di fine rapporto e dell’indennità di disoccupazione. Questo scambio è essenziale affinché il dipendente possa prendere una decisione consapevole.
Una volta negoziati i termini, le parti concordano l’accordo di risoluzione, redatto secondo uno specifico modello normativo. Tale accordo formalizza, in particolare, l’importo del trattamento di fine rapporto specifico, calcolato secondo regole precise in base all’anzianità di servizio e alla retribuzione, nonché la data di cessazione del rapporto di lavoro. L’accordo deve essere sottoscritto almeno quindici giorni liberi dopo l’incontro finale, garantendo così un periodo di riflessione.
Dopo la firma, ciascuna parte ha un periodo di recesso di 15 giorni, a partire da un giorno intero dopo la data di firma. Questo diritto consente a ciascuna parte di recedere dal contratto senza fornire alcuna motivazione. L’esercizio di questo diritto richiede una notifica formale tramite lettera raccomandata o consegna a mano contro firma.
Se nessuna delle parti recede dal contratto entro questo periodo, la risoluzione diventa definitiva alla data specificata nel contratto. A quel punto, il dipendente pubblico viene cancellato dall’albo e il contratto di lavoro del dipendente a contratto termina. Questa procedura esemplare garantisce la certezza del diritto e l’equilibrio tra le parti.
Calcolo e modalità di pagamento dell’Indennità di Fine Rapporto Specifica (ISRC)
L’Indennità di Fine Rapporto Specifica (ISRC) è un elemento centrale di questo sistema. Ha lo scopo di compensare il dipendente per la perdita del posto di lavoro e di facilitare la transizione verso un nuovo futuro professionale. Il suo calcolo si basa principalmente su due criteri: l’anzianità di servizio del dipendente pubblico e il suo stipendio lordo di riferimento.
- Lo stipendio lordo annuo di riferimento corrisponde a quello percepito dal dipendente durante l’anno solare precedente la risoluzione. Tuttavia, alcuni elementi di questa retribuzione sono esclusi dal calcolo, garantendo un’equa base di calcolo:
- Rimborsi spese, che non costituiscono reddito effettivo.
- Indennità di trasferta all’estero.
- Indennità di residenza se pagate all’estero.
- Bonus relativi a circostanze eccezionali come trasferimenti geografici o ristrutturazioni.
Indennità di insegnamento, compensi per giurie o altri bonus non direttamente correlati all’impiego.
Per quanto riguarda l’anzianità, viene utilizzata l’effettiva anzianità di servizio nei tre rami della pubblica amministrazione. Questa precisazione previene le frodi e garantisce un calcolo equo e trasparente.
L’importo minimo di questa indennità è calcolato secondo una scala mobile:
Per i primi 10 anni, il 25% di una mensilità lorda per anno di servizio; poi, il 40% all’anno tra i dieci e i quindici anni; il 50% tra i quindici e i vent’anni; e infine, il 60% tra i venti e i ventiquattro anni di servizio.
Al contrario, l’importo totale non può superare un dodicesimo della retribuzione lorda annua moltiplicata per il numero di anni di servizio, fino a un massimo di 24 anni. Questa limitazione tutela le finanze pubbliche e controlla gli importi da erogare.
È importante notare che il pagamento dell’ISRC viene effettuato in un’unica soluzione ed è definitivo. Una volta effettuato il pagamento del TFR, il dipendente ha diritto anche all’indennità di disoccupazione, fatti salvi eventuali diritti pregressi. In alcuni casi, questa indennità di fine rapporto può essere parzialmente esente da imposte sul reddito e contributi previdenziali, sebbene le normative fiscali debbano essere verificate caso per caso.
Ad esempio, un dipendente con 18 anni di servizio e una retribuzione annua lorda di 30.000 euro beneficerà di un calcolo combinato secondo queste regole, con un’indennità di fine rapporto compresa tra il minimo e il massimo previsti dalla normativa. Questo meccanismo incoraggia il dipendente a considerare il licenziamento come un’opportunità di carriera piuttosto che come una punizione.
Conseguenze e obblighi relativi al licenziamento concordato nel pubblico impiego
Un accordo di risoluzione negoziale ha conseguenze significative per i dipendenti pubblici, incidendo sulla loro carriera, sui diritti sociali e su alcuni obblighi futuri. In primo luogo, comporta la perdita dello status di dipendente pubblico per i dipendenti di ruolo, formalizzata dalla loro cancellazione dall’albo dei dipendenti pubblici. Tale risoluzione è ufficiale e fa decadere tutti i diritti associati allo status di dipendente pubblico.
Per i dipendenti a contratto, il contratto termina e cessa anche la loro iscrizione al ruolo amministrativo. Tale risoluzione pone fine al rapporto contrattuale senza ricorso a procedimenti disciplinari o legali, il che può essere vantaggioso in termini di tranquillità.
Un punto cruciale riguarda i diritti all’indennità di disoccupazione. I dipendenti che lasciano il pubblico impiego tramite un accordo di risoluzione negoziale hanno diritto all’indennità di disoccupazione (ARE) del regime generale, a condizione che soddisfino i requisiti consueti. Questi periodi di indennità vengono presi in considerazione anche per il pensionamento ai sensi del regime generale, il che può rappresentare un vantaggio decisivo per i dipendenti che stanno valutando una transizione di carriera. Tuttavia, il diritto a un’indennità di buonuscita consistente è soggetto a una condizione specifica: se il dipendente viene riassunto nel pubblico impiego entro sei anni dalla cessazione del rapporto di lavoro, deve rimborsare integralmente all’Erario l’indennità di buonuscita entro due anni dalla riassunzione. Questa disposizione mira a prevenire abusi e a garantire l’equilibrio finanziario tra dipendenti e amministrazione.